[개요]

□ 이 보고서는 인력중심 조직관리 방식이 종사자의 역량 발휘를 촉진함으로써 비즈니스 성과에 긍정적인 영향을 가져올 수 있음을 보여줌

o 기업규모 상관없이 성장기업일수록 인적자본 투자는 성장기업의 조직관리 기본요소이고 종사자 동기를 유지하고 그들의 역량을 지속적인 비즈니스 성과로 전환하기 위해 노력

□ 기업의 조직관리 방식과 종사자 역량 활용간의 관계분석을 통해 인적자본의 효율적인 활용을 위한 정책 시사점을 제공

o 이 보고서는 유럽연합 산하 연구기관 Eurofound와 유럽직업훈련개발센터(Cedefop)이 공동 수행한 제4차 유럽기업조사(European Company Survey)를 기초해 분석

- 2019년 27개 EU 회원국과 영국의 약 22,000명의 기업관리자를 대상으로 조사 실시, 2020년 코비드-19 위기상황에서 기업대응에 대한 후속조사 실시

[주요 내용]

1. 인적자원 관리와 비즈니스 성과

□ 2013년 유럽연합 집행위원회에서 기업의 조직혁신을 장려하기 위해 유럽조직혁신네트워크(European Workplace Innovation Network)를 설치

o 2020 중소기업 조직혁신 프로그램(Horizon 2020 INNOSUP programme)은 지역 및 국가차원에서 중소기업이 종사자에 대한 역량 투자를 통해 기업의 효율성, 종사자 적응성을 증진시키는데 효과적인 조직관리 설계 및 구현을 위해 지원

o 또한 중소기업이 조직내 기술요구를 파악하고, 인적 자원 관리를 잘 할 수 있도록 디지털 도구 개발 계획(European Commission, 2022)

□ 중소기업은 대기업 보다 종사자 역량을 개발 및 활용을 촉진하는 조직관리 관행을 갖출 가능성이 낮음(원문 p.19-20)

o 포르투갈 중소기업을 대상으로 한 설문 조사에 따르면, 종사자에 교육훈련을 제공하지 않는 이유로 ‘교육훈련의 이점에 대한 조직의 인식 부족’을 꼽음(Ferreira and Velinças, 2016)

o 기업관리자들은 조직의 인적자본(human capital) 가치를 평가하는데 어려움을 겪고, 이는 인적자본투자 수익에 대한 근거할 만한 자료가 부족한 것과 관련이 있음(Smithey Fulmer and Ployhart, 2014)

□ 연구는 AMO(Ability, Motivation, Opportunity) 구성요소를 통해, 기업의 조직관리 접근방식, 종사자 역량활용이 기업성과로 연결되는 것을 보여줌(그림 1)

o 조직은 종사자 역량개발(Ability)을 촉진하고, 금전적, 비금전적 수단을 활용하여 이에 대한 동기부여(Motivation)를 하고, 종사자가 기술역량을 활용하도록 기회제공(Opportunity)을 함으로써 기업성과로 이어지도록 관리방식을 고안

o 연구 전제조건은 역량(A), 동기(M), 기회(O) 세 요소가 서로 독립적으로 작동하지만 조직문화는 세요소 모두에 영향을 미친다는 것

- 기업의 인적자원관리 전략에 따라 AMO 구성요소의 분배방식이 달라질 수 있음. 일부 조직은 한, 두가지 요소에 집중하여 인적자원을 관리하는 데 반해 다른 곳은 세가지 요소를 균형있게 분배하여 조직관리를 할 수 있음

- AMO 구성요소는 조직이 종사자 역량강화를 위해 교육훈련을 제공할 때, 종사자 사기 진작을 목표로 할 때, 종사자가 업무에서 최소한 어느 정도 영향력을 행사할 수 있는지에 따라 다르게 작동

2. 비즈니스 성과에 영향을 미치는 요소들

□ 관찰변수로서 조직문화, 역량, 동기, 기회를 설정하고, <표1>에서 제시된 세부지표에 기반해 산업부문 및 기업규모별 평균 점수 산출

□ 분석결과

o 조직문화: 인력 중심 조직문화는 기업성과를 위해 인적자본에 대한 의존도

- 상업, 기타서비스 업종에서 조직문화 요소를 중시했으며, 건설 및 금융서비스에서는 문화적 요소는 점수가 낮음. 기업규모별로 소규모기업(종사자 규모 10~49인), 기업규모(250인 이상)가 클수록 관리요소로서 조직문화를 더욱 중시

o 역량: 종사자 역량 촉진 요소는 기술에 대한 조직의 지속적 투자

- 금융 및 기타서비스 업종은 종사자 역량개발을 조직관리의 주요 요소로 보았으며, 제조업에서는 낮은 점수를 나타냄. 기업규모가 클수록(250인 이상)이 중소기업보다 역량개발을 촉진하는 조직관리 관행을 갖춘 것으로 나타남

o 동기: 다양한 지원을 통해 직원의 동기를 유지하고, 조직내 역량 활용의 동인으로 작용

- 금융 및 기타서비스 업종은 종사자에 동기부여를 통해 기업성과를 얻는 조직관리 방식이 두드러졌으며, 제조업에서는 낮은 점수를 나타냄. 그럼에도 동기요소는 산업부문간 차이에서 역량요소에 비해 덜 확연한 차이를 보임. 기업규모별로 대기업이 중소기업보다 동기요소를 조직관리에서 더욱 활용함

o 기회: 종사자 업무 자율성, 업무 수행에 있어 의사결정 권한 부여를 통해 조직내 역량활용 촉진

- 금융 및 기타서비스 업종에서 조직내에서 종사자 역량 활용을 촉진하였으며, 제조업은 종사자가 역량을 발휘할 기회가 가장 적음. 기업규모별로 기회요소는 역량 및 동기요소와 반대되는 패턴을 보임. 소기업이 중기업이나 대기업에 비해 종사자가 역량을 활용할 기회가 더욱 많은 것으로 나타남

3. EU 기업들의 종사자 역량 활용과 기업성과

□ 연구의 주요 결과

o 역량, 동기, 기회를 촉진하는 관리방식은 기업성과와 긍정적 관계를 보여줌. 종사자 동기를 진작은 역량 활용의 주요 동인으로서 기업성과를 가져오는데 기여

o 기업성장을 위해 인적자원 중요성을 인정하는 조직은 역량, 동기, 기회를 촉진하는 관리방식은 인적자본을 중시하는 조직문화와 긍정적인 관련이 있음

o 종사자의 역량활용을 촉진하는 조직관리와 기업성과간의 관계는 기업규모 또는 비즈니스 영역에서 관련성이 낮은데 반해 기업 경영전략 및 시장예측가능성과 같은 기업의 환경적 요소와 더욱 관련이 있음

- 시장 수요 예측하기 어려운 조직에서는 환경변화에 빠르게 대응하기 위해 종사자에 업무에 있어 자율성, 의사결정 권한이 더욱 부여되고, 종사자의 역량 발휘가 기업성공을 위해 필수적

오너주도 경영방식, 예측가능한 서비스 및 제품 수요는 AMO 구성요소와 기업성과간 부정적 관계를 보임

□ 일부 조직에서는 인적 자원에 대한 투자를 위해 AMO 구성요소를 수용하기 위해 어려울 수 있음

o 경쟁력을 추구하는 사업에서(예: 품질, 제품 경쟁, 맞춤서비스 혁신), 종사자 역량, 동기, 기회 촉진은 비즈니스 성과에 긍정적 관계를 나타냄

o 반면 가격으로 경쟁하는 기업은 인적자원에 투자할 여력이 없을 수 있음. 투자시 종사자 역량개발 및 활용을 위한 기회제공 보다 종사자 동기부여에 주력해 기업비용을 절감하거나 직접적이고 빠르게 생산성을 향상시키기 위해 지원하는 경향이 있음

4. 결론

□ 조직관리에서 동기요소가 기업성과를 창출하는데 강한 관련성을 나타냄. 이러한 차원에서 기업복지는 종사자 동기를 유지하고 지속적인 사업 성과를 창출하는데 주요 동인이 됨

□ 기업규모 상관없이 성장기업은 인적자본 투자는 비즈니스 성과를 내기 위한 전략을 넘어서, 인력 중심 조직문화 구현을 위한 경영 원칙으로 채택

□ 경영진, 기업가의 역할 및 작업장의 웰빙, 리더쉽이 더욱 중요해지는 추세. 관리자, 경영자를 대상으로 인적자원 관리 및 직무설계(종사자 주도적 문제해결, 자율성 부여 등)을 위한 교육지원 요구