[개요]

□ 일본 상공종합연구소가 중소기업의 중도채용자 대상 온보딩* 시책 현황을 파악하고 중도채용자의 조직 적응에 효과적인 온보딩 시책이 무엇인지 검증

* (On-Boarding) 신규 입사자가 조직에 순조롭게 적응하고 정착할 수 있도록 지원하는 과정

o 젊은 노동력이 부족한 일본은 노동시장에서 향후 중도채용이 중요한 채용방식이 될 전망, 따라서 향후 계속 늘어날 중도채용자가 조직에 적응하고 기대했던 성과를 발휘할 수 있도록 하는 조직의 지원(온보딩 시책)은 필수적

o 검증 결과, △중소기업의 온보딩 시책은 아직 미흡하다는 점과 △중소기업의 중도채용자에 대한 효과적인 온보딩 시책은 ‘직장 내 의사소통 활성화 추진’과 ‘상사와 중도채용자의 정기 면담’인 것으로 조사

[주요 내용]

□ 일본 중소기업의 중도채용자 온보딩 시책 현황 파악과 중도채용자의 조직 적응에 효과적인 온보딩 시책은 무엇인지 검증하기 위해 중소기업을 대상으로 한 2가지 조사를 실시, 첫 번째 조사는 ‘21년 모 현(県) 내 노동국이 실시

o 조사는 중소기업의 온보딩 시책 현황을 파악하기 위해 모 현 내 중소기업 234개사를 대상으로 중도채용자에 대한 육성방법을 설문조사한 것으로, 다음은 조사 결과로 중도채용자 온보딩의 구체적 내용

o 조사 결과, 가장 많았던 온보딩 내용은 ‘OJT를 중심으로 한 현장지도’로 34개사가 응답했고, 다음으로 ＇특별히 아무것도 하지 않았다＇는 응답이 24개사

- 응답사 수가 가장 많았던 ＇현장지도＇도 현장에서 전체를 모아 교육하는 것으로 조직의 구체적 시책 강구라고는 어려워, 이를 통해 중도채용자가 조직에 잘 적응하거나 성과를 발휘하기는 곤란

- 그러나 응답사 수는 적었지만, △다른 종업원에 대한 정보 제공·주위 환경 조성(5개사, 4%) △배치부서 연구(전체상을 파악하기 쉬운 부서로의 배치)(2개사, 1%)는 중도채용자 온보딩 시책으로서 효과를 기대할 수 있는 시책

o 이 결과는 일본 기업이 신규 졸업채용자에 대한 온보딩 시책은 충실하지만 중도채용자에 대한 온보딩 시책이 거의 정비되어 있지 않은 것으로 파악, 중도채용자에게 필요한 지원 체제 구축이 중요한 조직 과제라는 것을 지적

□ 두 번째 조사는 중도채용을 실시하고 있는 일본기업 416개사에 대한 온라인 설문조사

o 조사 대상은 중소기업(상시 종업원 수 300명 이하)과 대기업(상시 종업원 수 300명 이상)의 정의에 따라 분류한 결과, 중소기업은 327개사, 대기업은 89개사

- 416개 기업의 규모는 1~9명이 35개사(8.4%), 10~29명이 62개사(14.9%), 30~49명이 50개사(12%), 50~99명이 74개사(17.8%), 100~299명이 106개사(25.5%), 300~999명이 56개사(13.5%), 1,000명 이상이 33개사(7.9%) 등

o 조사 내용은 △일본 기업의 온보딩 인식과 이해 △일본 기업의 중도채용자에 대한 온보딩 시책 현황 △온보딩 시책이 중도채용자의 조직 재적응에 미치는 영향 분석 등

□ (일본 기업의 온보딩 인식과 이해) 중도채용자의 ＇수용에서 정착·전력화＇를 조기에 하기 위한 시책인 ＇온보딩＇을 알고 있는지에 대한 응답을 대기업과 중소기업을 비교한 결과, 온보딩 인지도·이해도는 아직 부족

o 대기업과 중소기업 모두 ‘모른다’고 응답한 기업(각 57%)이 가장 많은 것으로 조사

□ (일본 기업의 중도채용자에 대한 온보딩 시책 현황) 온보딩 시책 실시 여부와 금전적, 인적자원이 다른 중소기업과 대기업을 비교해 양자가 어떤 차이가 있는지 등을 조사

o (①온보딩 실시 수 비교) 13개 온보딩 시책 중 ‘실시하고 있다’는 응답(50% 이상)이 대기업에서 13개 시책 중 6개 시책(46%), 중소기업에서는 13개 시책 중 5개 시책(38%)

o 자원이 풍부한 대기업이 더 많은 시책을 실시하고 있을 것으로 생각됐지만 대기업과 중소기업 사이에 큰 차이는 없는 것으로 조사

o (②실시되는 시책의 구체적 내용 비교) 대기업과 중소기업이 거의 유사

o 대기업과 중소기업 양쪽에서 실시 기업이 많은 시책은 △입사 1개월 이내 도입 연수 △점심 모임/회식 등 환영 행사 △상사와 중도채용자의 정기 면담 △직장 내 의사소통 활성화 추진 △괴롭힘 등 상담창구 개설 등 5개 시책

o 유일하게 대기업에서는 실시하고 있지만, 중소기업에서는 실시하지 않았던 시책이 ‘사내 정보포털 사이트 개설’인데, 그 이유는 자금, 인력 등이 필요한 시책으로 대기업의 강점이 활용된 것

o (③실시되는 시책의 실시율 비교) 대기업이 가장 많이 실시하는 시책은 ‘괴롭힘 등의 상담창구 개설＇로 87%인 반면, 중소기업은 53%로 가장 낮은 시책인데, 이것은 자금, 인력 등의 요인 때문인 것으로 판단

o 한편, 중소기업에서 실시율이 가장 높았던 시책은 ‘점심 모임/회식 등의 환영 행사(67%)인 것으로 나타났는데(대기업에서는 가장 낮은 56%), 이는 인원이 적어 모임, 환영회를 실시하기 쉬운 중소기업의 강점이 활용된 것

□ (온보딩 시책이 중도채용자의 조직 재적응에 미치는 영향 분석) 중도채용자의 정착 및 성과에 영향을 미치고 있는 온보딩 시책은 △직장 내 의사소통 활성화 추진 △상사와 중도채용자의 정기 면담인 것으로 조사

o 중소기업의 중도채용자에 대한 효과적인 2가지 온보딩 시책이 효과를 발휘시키기 위해서는 ‘상사의 능력’이 요구

□ 위와 같은 조사 결과를 통해 중소기업의 중도 채용자에 대한 효과적인 온보딩 시책인 △직장 내 의사소통 활성화 추진 △상사와 중도채용자의 정기 면담이 효과를 발휘하기 위해서 ‘상사’의 역할이 무엇보다도 중요

o 조직이 중도 채용자를 둘러싼 환경에도 관여하는 것이 중요하며, 특히 의사소통이 활발한 직장을 디자인하고 의사소통을 용이하게 하며 정확한 피드백과 경청을 할 수 있는 ‘상사의 능력을 육성하는 상사교육’도 중요한 온보딩 시책

- 중도 채용자를 둘러싼 환경 중 하나가 ‘상사’이며 중도 채용자의 직장 적응에 중요한 역할을 하는 상사의 능력을 높임으로써 중도 채용자가 친숙해지기 쉬운 환경을 조성

o 따라서 중도 채용자에게 효과적인 온보딩을 실시하기 위해서는 상사교육(관리직 연수)의 내실화가 필요